Réduction du temps de travail protocole AP/HP
Réduction du temps de travail protocole local
mesure d'adaptation à la rtt ( 9 janvier 2003)
Application de la réduction du temps de travail ( lettre de Monsieur Noire du 15 juillet 2003)
organisation du temps de travail
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La Réduction du Temps de Travail dans la Fonction Publique Hospitalière en permettant à chaque personne relevant de ce statut de réduire notablement son temps de travail, est une étape importante dans l'histoire de l'amélioration des conditions de travail des personnels hospitaliers. Elle donne à l'AP-HP l'opportunité de s'inscrire dans la démarche nationale de lutte contre le chômage et la précarité en dynamisant significativement les perspectives d'évolution de ses effectifs. La Réduction du Temps de Travail, au sein de l'AP-HP, doit concilier divers impératifs. En premier lieu, l'institution doit garantir la pérennité et l'efficacité du service public hospitalier de même que l'intégralité des missions qu'elle assume à ce jour. Cet objectif nécessite de veiller à maintenir la qualité et le volume d'offre de soins dans le continuum soins d'excellence, soins de proximité, soins de suite et de rééducation, soins de longue durée, une attention devant être portée à ce dernier volet, du fait du vieillissement de la population. Il impose de consolider, au sein de l'AP-HP, la fonction sociale d'accueil des démunis et de développer l'insertion de l'institution dans les dispositifs de lutte contre la précarité. De même, les rôles majeurs joués par l'AP-HP dans le champ de l'enseignement médical, en qualité de premier CHU de France, dans le champ de la recherche, au regard de la qualité de ses équipes médicales et des liens étroits et multiples avec les autres organismes nationaux (Inserm, CNRS) doivent être pris en considération, ainsi que certaines responsabilités spécifiques confiées à l'Institution par les Pouvoirs Publics (coopération internationales, maladies rares, médicaments orphelins). L'institution doit s'efforcer d'améliorer la réponse aux besoins et aux attentes des usagers (patients, familles et proches, grand public). A chaque étape de la construction des nouvelles organisations, que ce soit au niveau du service, du pôle ou département ou de l'institution dans son ensemble. Cet objectif implique de vérifier la pertinence de l'organisation des services. Une dynamique unitaire de réflexion en profondeur, portant sur le fonctionnement général du site, associant l'ensemble des professionnels concernés et leurs représentants, doit sous-tendre les propositions d'organisation type, en prenant en compte la sociologie des pratiques professionnelles, Dans cette logique, la qualité des transmissions entre les équipes et du temps nécessaire à celle-ci, garanties pour le malade de la continuité de sa prise en charge et ciment de l'unité de l'équipe assurant les soins, doit être une constante des orientations retenues. Parallèlement, l'institution doit améliorer les conditions de vie, personnelle et au travail, de l'ensemble des agents de l'AP-HP. La première richesse de l'AP-HP est la qualité des professionnels qui la composent. Il est de sa responsabilité de préserver cette richesse et de la développer. Cet objectif oblige à assurer l'équité de traitement des personnels de l'institution, dans le respect de l'unité de celle-ci, en prenant en compte la diversité des situations. Il impose de privilégier le dialogue social, celui-ci devant s'inscrire dans un cadre ouvert, réaliste, pragmatique et responsable. Au sein de l'AP-HP, il est de la responsabilité de la Direction Générale de négocier, avec les organisations syndicales représentatives, les principes d'application des nouvelles dispositions statutaires définies par les pouvoirs publics et les modalités de répartition des moyens entre les sites. Cette négociation porte, en outre, sur les modalités de suivi des accords et les mesures d'accompagnement (environnement social, politique de formation, politique de recrutement) nécessaires à la mise en œuvre des dispositions retenues. Le protocole central, fruit de cette négociation, sera présenté aux instances et au conseil d'administration. Un protocole local, propre à chaque site, devra finaliser le dispositif retenu et servir de cadre à la négociation des moyens RTT correspondants. Il est de la responsabilité des directeurs de chaque site de définir, en concertation avec l'ensemble des professionnels concernés (équipes médicales, d'encadrement, personnels de toutes catégories et leurs représentants) au regard des principes retenus au niveau central et des moyens attribués, les schémas d'organisation permettant la menée à bonnes fins des orientations institutionnelles et le respect des objectifs d'amélioration du service public hospitalier. Le protocole local en résultant, a vocation à s'inscrire dans un processus de contractualisation permettant de définir sur les trois ans l'ensemble des moyens nécessaires à la mise en oeuvre des mesures de réorganisation arrêtées. Chaque protocole local fera l'objet d'un avis des instances locales. Pour permettre de concrétiser pour chacun le bénéfice de la RTT, il importe de répondre aux besoins de recrutement nécessaire. L'AP-HP doit, en conséquence, renforcer le dynamisme de ses moyens de formation, tant initiale que continue, compte tenu des perspectives démographiques à moyen terme d'évolution des effectifs, en particulier sur certaines catégories de corps professionnels. Au regard du potentiel dont dispose l'AP-HP, il est de sa responsabilité d'engager, au niveau régional, des actions positives déterminantes, pour permettre aux Etablissements Publics de Santé de disposer des personnels formés indispensables pour assurer le renouvellement des personnels et pourvoir les postes crées dans le cadre de la RTT. Au total, les responsabilités particulières qui incombent à l'AP-HP, compte tenu de son histoire et du rôle moteur qu'elle assume dans le dialogue social, à l'aune de son potentiel humain, le dynamisme social dont elle doit faire preuve en tant que premier employeur de Paris et de l'Ile de France, sont à considérer par les autorités de tutelle. A ce titre l'AP-HP sollicitera, en tant que de besoin, l'accompagnement financier des dispositions retenues, ainsi que la validation des mesures transitoires envisagées au titre de la période 2002-2004, sachant que ce délai est incontournable, compte tenu des efforts de formation engagés, pour la mise en place du dispositif définitif.
Chapitre 1 : dispositions relatives à l’emploi Article 1 La répartition des moyens attribués par la tutelle(1) entre les sites de l'AP-HP est effectuée sur la base, d'une part des effectifs en ETP pour 80% de l'enveloppe, d'autre part sur l'analyse de la commission centrale de suivi des projets présentés dans le cadre des accords locaux pour 20%. 1 détail en annexe 1 dès réception de la notification. A cette rubrique seront privilégiés la prise en compte des propositions visant à rendre attractifs pour les personnels certains services particulièrement sensibles pour les usagers (accueil des usagers en état de détresse et/ou de précarité) et les schémas novateurs d'organisation pour améliorer les conditions de travail, notamment dans les structures de moyen et long séjours. Par aillleurs, des demandes de moyens complémentaires aux emplois pourront être formulées et faire l'objet d'une demande auprès des autorités de tutelle, en fonction de la qualité des projets proposés par les sites. Article 2 Les moyens nouveaux attribués à l’AP-HP pour la RTT doivent contribuer à améliorer les conditions de travail et de vie personnelle de toutes les catégories de personnel. Ils doivent parallèlement être optimisés au mieux des intérêts de l'usager. Il convient en conséquence de veiller à respecter ces deux critères lors de la réflexion sur l'organisation des services, fondement de la démarche de la répartition des moyens. En toute hypothèse, les services exerçant un rôle direct auprès du malade et assurant des missions d'accueil et d'information, devront faire l'objet d'une attention spécifique. De même, les horaires présentant une contrainte particulière, en particulier ceux de l'équipe d'après-midi, pourront faire l'objet d'une discrimination positive au regard des droits ouverts par le passage aux 35 heures. Il appartient à chaque directeur d'apprécier les conditions de mises en œuvre de ces dispositions, indicateurs clefs d'analyse des projets présentés au regard de l'article 1. Article 3 La définition par grade des emplois créés est de la responsabilité de chaque directeur de site, après avis des instances locales (CTEL, CHSCTL, CLSSI, CCM) sous réserve de respecter l’enveloppe financière attribuée et le volume des emplois qui sont attribués au site. Le tableau portant détail des emplois créés est un des éléments constitutifs du protocole local. Article 4 Au regard des emplois crées et des perspectives d’évolution des effectifs pour la période 2002/2005 (GPEC) l’AP-HP s’engage à mettre en oeuvre les actions de formation initiale et continue nécessaires pour permettre de pourvoir des postes vacants. Un document prospectif identifiant par corps les donnés chiffrées de vacances prévisionnelles de postes et les potentiels de formation nécessaires à la couverture des besoins fait l’objet de l’annexe 2. Un plan emplois-formation fixe quantitativement des objectifs prévisionnels annuels pour les recrutements et définit les orientations des dispositifs de formation et de fidélisation des personnels en sortie de scolarité. Dans cette optique, les dispositions permettant de favoriser la promotion professionnelle font l'objet de financements spécifiques complémentaires. Ces mesures font l'objet de l'annexe 3 et feront l'objet d'un rééxamen prévu à l'article 23 du présent protocole. Article 5 Des modalités de gestion spécifiques sont mises en place, soit dans un schéma collectif (régulation des disparités de facilité de recrutement des sites), soit à titre individuel, pour répondre aux difficultés potentielles rencontrées par les sites pour pourvoir les emplois et/ou par les agents à titre individuel. Sur un plan collectif, ces mesures concernant plus particulièrement les structures de gérontologie sont :
2 deux objectifs possibles : formation en vue d'une accession au grade supérieur et/ou à une spécialité ; formation à une discipline de court séjour en vue de favoriser une mutation (fin de contrat). Sur un plan individuel, les situations personnelles rendues difficiles par une modification substantielle de l'organisation du temps de travail, dans le service d'origine de l'agent et ne pouvant être résolues sur le site, feront l'objet d'un traitement prioritaire par la DPRS.
Chapitre 2 : Dispositions relatives à l'organisation du temps de travail. Article 6 La date d'ouverture des droits pour l'ensemble des personnels est fixée au 1er janvier 2002. La durée du travail, en référence à un temps de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures. Article 7 La durée annuelle de travail, référencée en heures, est déclinée en fonction des sujétions spécifiques à la nature des missions assumées par les agents de la FPH (repos variables, travail de nuit), soit :
Un tableau de concordance entre les références heures annuelles de travail, durée journalière de travail, nombre de jours travaillés dans l'année, décompte des jours non travaillés, est annexé au présent protocole3 afin de rendre homogènes les droits en la matière au sein de l'AP-HP. 3 annexe 3 : tableau de concordance. Ce tableau concerne les droits des personnels à temps plein. Article 8 Au regard de la définition réglementaire du temps de travail, compte tenu de la variabilité temporelle et spatiale des situations rencontrées au sein des sites et des contraintes particulières pesant sur les personnels de l'institution (coûts des loyers intra-muros, induisant l'éloignement des domiciles, temps de transport en région parisienne), le principe est retenu de cumuler les règles relatives au temps de pause et de repas et de considérer que la pause méridienne, intégrée dans le temps de travail, correspond au temps de repas pour l'ensemble des catégories de personnel. Cette pause est fixée uniformément à 30 minutes. Le droit de pause s'applique dans les mêmes conditions pour les personnels travaillant d'après-midi et de nuit, lorsque le temps de travail quotidien est égal ou supérieur à 6 heures consécutives. Les temps d'habillage et de déshabillage sont, conformément aux textes réglementaires, intégrés dans le temps de travail. La durée de référence AP-HP est fixée au total à 10 minutes, sauf particularités locales, devant faire l'objet d'un avis circonstancié spécitique du CTE local. Ces mesures prendront effet dès la signature du présent protocole. Article 9 L'organisation du temps de travail doit respecter les principes suivants
Article 10 Les modalités d'organisation du temps de travail relèvent de l'autorité de chaque directeur de site. Toutefois, afin de garantir l'homogénéité des régimes horaires pratiqués entre les sites de l'AP-HP, trois formules collectives de réduction du temps de travail sont retenues :
Ces formules sont complétées par le droit individuel donné à l'agent d'alimenter un compte épargne temps (CET) avec tout ou partie des jours dus, suivant des dispositions réglementaires fixées par décret, ou par la possiiblité de demander à bénéficier d'une réduction du temps de travail quotidien. Ces formules peuvent être complémentaires. Elles sont liées au choix des schémas horaires d'organisation en fonction des caractéristiques de fonctionnement des services. A titre transitoire, elles peuvent être influées par les problèmatiques de recrutement.4 4 cf article 27 portant dispositions transitoires. Article 11 Le principe d'homogénéité des schémas horaires d'organisation du temps de travail pratiqués au sein de l'institution est garanti par le présent protocole et conduit à retenir un schéma de référence commun à l'ensemble des sites.. Toutefois, la diversité des situations rencontrées implique de compléter le schéma type de référence par plusieurs variantes, permettant à chaque site dans le cadre de sa négociation locale, au regard de son historique, de sa pratique, de son projet organisationnel et des moyens alloués, de déterminer pour chacun de ses services, les schémas horaires d'organisation du temps de travail. Ces schémas horaires d'organisation du temps de travail s'entendent dans le cadre actuel de prise et fin de service. Concernant les services en continu, deux schémas horaires sont proposés en référence institutionnelle retenue:
Les variantes ouvertes sont :
(5) Le travail en horaires variables peut être organisé par le chef d'établissement après consultation du CTEL et CHSCTL lorsqu'un décompte exact du temps de travail de chaque agent est mis en place. L'horaire variable comporte des plages fixes pendant lesquelles la présence d'un effectif déterminé de personnel est obligatoire, et des plages mobiles à l'intérieur desquelles l'agent choisit ses heures d'arrivée et de départ. Ces schémas horaires correspondent à l'amplitude de présence journalière considérée comme temps de travail et servent de base de décompte des droits et obligations de l'agent dans le cadre du cycle de travail (cf article 12). Un temps de chevauchement minimum entre chaque passation d'équipe doit être organisé au sein des services afin de permettre la transmission des informations nécessaires à la qualité de la prise en charge du malade. Concernant les services ne fonctionnant pas en continu, le schéma horaire type de référence institutionnelle retenu est 7h36 Les variantes ouvertes sont :
Article 12 La durée du travail est organisée, selon des périodes de référence dénommées cycles de travail, définis par service ou par fonction. Le cycle correspond à la période de référence d'organisation de la durée du temps de travail, qui se répète à l'identique d'un cycle à l'autre. La durée du cycle doit être au minimum d'une semaine, au maximum de douze. Afin de garantir l'homogénéïté des règles appliquées à l'ensemble des agents de l'AP-HP, la durée hebdomadaire moyenne des cycles type de référence sont :
Compte tenu des schémas horaires d'organisation du temps de travail définis pour l'AP-HP, les durées des cycles correspondants sont :
Toute autre durée journalière retenue, en particulier dans le cadre de la variante "horaire variable" prévue à l'article 11, doit respecter la durée hebdomadaire moyenne de référence de 38 heures, et être compatible avec la durée maximale possible de 12 semaines. A l'intérieur du cycle, le nombre d'heures de travail effectués par semaine le composant peut-être irrégulier, sous réserve de respecter sur l'ensemble du cycle la durée moyenne hebdomadaire maximale retenue pour l'AP-HP avec un plafond de 44 heures hebdomadaires travaillées hors heures supplémentaires. Article 13 Compte tenu du régime horaire journalier pratiqué, le décompte du temps travaillé est réalisé au regard de la référence annuelle, précisant les droits et obligations des agents (cf article 7). Le principe est l'ouverture d'un droit à récupération du temps journalier travaillé au-delà de 7 heures, durée de référence journalière dans le cadre des 35 heures, sous forme de jours RTT ou repos récupérateurs. Ces dispositions correspondent au décompte, au titre de la réduction du temps de travail, respectivement de 18 ou 20 jours supplémentaires suivant la durée du cycle dans lequel s'inscrit l'agent, conformément au tableau de concordance de l'annexe 4. Par ailleurs, le plafond des jours récupérateurs liés aux heures supplémentaires effectuées en dépassement des bornes horaires définis par le cycle est fixé à :
Lorsqu'un agent rentrant dans le cadre d'un décompte horaire journalier supérieur à 7 heures, ne peut effectuer la durée du temps de travail quotidien prévu dans le roulement en raison d'une absence, est considéré avoir accompli le 5è de ses obligations de service prévues en moyenne sur la durée du cycle de travail. Concernant les agents en horaire de 10 heures, dans la limite de 20 jours d'absence par an (maladie, congés familiaux), le décompte de l'absence se fait sur la base de 10 heures. Les absences motivées par une formation ou une autorisation d'absence syndicale, sont décomptées sur le même mode, au délà du plafond de 20 jours. Concernant les agents en horaire de 12 heures, dans la limite de 6 jours d'absence par an (maladie, congés familiaux), le décompte de l'absence se fait sur la base de 12 heures. Les absences motivées par une formation ou une autorisation d'absence syndicale, sont décomptées sur le même mode, au délà du plafond de 6 jours Les jours fériés sont décomptés en jours calendaires. Ces dispositions permettent de garantir un traitement uniforme pour l'ensemble des personnels de l'AP-HP au regard de l'ouverture des droits à jours RTT quel que soit le schéma horaire d'organisation du temps de travail dans lequel l'agent s'inscrit. Article 14 Le tableau de service, élaboré par le personnel d'encadrement et arrêté par le chef d'établissement, doit préciser les horaires de chaque agent pour chaque mois, et être porté à sa connaissance au plus tard 15 jours au moins avant son application. Toute modification donne lieu à une rectification du tableau de service établi au moins 48 heures avant sa mise en vigueur, sauf contrainte impérative strictement lié à la nécessité d'assurer la continuité des soins, et à une information immédiate des agents concernés par cette modification. Article 15 Les dispositions relatives à la gestion de la présence au travail et les droits divers à autorisation d'absence, tels que détaillés dans le mémento de la DPRS relatif à la présence au travail (2ème édition / janvier 1999), sont maintenus sauf modifications et ajouts nécessaires du fait des nouvelles dispositions réglementaires qui feront l'objet d'un travail de toilettage au regard des principes nouveaux retenus. Ce travail est réalisé par la DPRS et présenté au CTEC, dans un délai de trois mois à compter de la signature du présent protocole. Les thèmes devant faire l'objet d'un travail de réécriture sont listés en annexe 5. Article 16 Au sein de l'AP-HP, les personnels bénéficient du Compte Epargne Temps (CET) dans des conditions prévues par décret. Les personnels titulaires, stagiaires et contractuels ayant une ancienneté d'un an au 1/01/2002 peuvent bénéficier du CET. Le droit au bénéfice du dispositif CET est ouvert à la demande expresse de l'agent(6) (6) un formulaire type AP-HP identique pour l'ensemble des sites sera institué dès connaissance des dispositions réglementaires définitives. L'alimentation du CET s'exerce, sous réserve de respecter un plafond de 22 jours (ou 154 heures) par an, dans les conditions suivantes :
Les droits d’utilisation des congés accumulés au titre du CET courent, pour la première utilisation, à compter du 1/1/2004, sous réserve de disposer d’un capital de 40 jours ou 280 heures. Les droits d’utilisation des congés accumulés au titre du CET répondent à des règles de préavis prévues par décret. L’agent, à l’issue de la période de congé pris au titre du CET, est réintégré sur son poste d’origine. Durant la période où l’agent bénéficie des congés accumulés au titre du CET, il est considéré comme étant en position d’activité et bénéficie de l’intégralité de sa rémunération indiciaire et de son régime de prime et d’indemnité. Le financement du CET est assuré, conformément aux orientations de l’instruction du 31/10/2001, sur la base d’une provision, constituée à compter du 1/1/2002, suivant des dispositions financières spécifiques. Les droits de l’agent sont transférés en cas de changement d’établissement, y compris hors AP-HP. L'agent doit être régulièrement informé sur le nombre des jours portés à son crédit au titre du CET. Le régime du Compte Epargne Temps doit faire l'objet d'un décret précisant les principes généraux contenus dans le protocole national. Au regard de ce texte, il conviendra de préciser par avenant au protocole AP-HP les régles applicables sur ce point. Article 17 Lorsque les besoins du service l’exigent, les agents peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires en dépassement des bornes horaires définies par le tableau de service. Le plafond d’heures supplémentaires autorisé, indépendamment du régime d’astreinte, est fixé ainsi : - 20 heures par mois et par agent jusqu’au 31/12/2004 ; - 15 heures par mois et par agent jusqu’au 31/12/2005 ; - 10 heures par mois et par agent à compter du 1er janvier 2006.; Un bilan régulier des heures supplémentaires effectuées par service est présenté au CTEL et CHSCTL, ainsi qu'aux instances centrales. Le régime des heures supplémentaires doit faire l’objet d’un décret précisant l'article 15 du décret n°2002.9 du 4 janvier 2002. Au regard de ce texte, il conviendra de préciser par avenant au protocole central AP-HP les régles définitives applicables sur ce point, hors HS plafonnées prévues à l'article 13. Article 18 Le recours aux astreintes a pour objet de faire face au caractère exceptionnel de certaines interventions. Le temps passé en astreinte donne exclusivement droit, soit à une compensation horaire, soit à une indemnité forfaitaire. La compensation horaire est fixée au quart de la durée totale de l'astreinte à domicile. Un bilan régulier des conditions d'exercice des astreintes par service, est présenté en CTEL et CHSCTL, ainsi qu'aux instances centrales. Les dispositions relatives aux astreintes ne sont pas applicables aux personnels de direction et aux agents désignés par le chef d'établissement qui assurent des gardes techniques et/ou administratives et bénéficient à ce titre d'une concession de logement. Le régime des astreintes doit faire l’objet d’un arrété précisant les modalités d'application du titre IV du décret n°2002.9 du 4 janvier 2002. Au regard de ce texte, il conviendra de préciser par avenant au protocole central AP-HP les règles applicables sur ce point. Article 19 Les personnels d'encadrement, soit directement auprès d’une équipe, soit en mission transversale, disposent d’un droit d’option annuel entre un régime de décompte horaire ou un régime de décompte en jours de leur durée de travail. Dans ce dernier cas, ils bénéficient de 20 jours de RTT(7). (7) Ce décompte s'entend hors jours de congés supplémentaires en cas de prise hors période et de fractionnement triple. Les personnels en mission de formation bénéficient de 20 jours RTT7 et ce sans préjudice de jours de préparation pédagogique. Cette mesure est exclusive de l'ouverture de droit à heures supplémentaires. La négociation locale par site, devra traiter spécifiquement la problèmatique de l'application de la RTT aux personnels effectuant des fonctions d'encadrement. Les postes de cadres ou d'agents créés à ce titre seront précisés dans le cadre de la négociation locale. Au regard de l’arrêté prévu pour définir le caractère des personnels à inscrire dans le régime cadre, il conviendra de fixer pour l’institution la définition des cadres concernés et de préciser les modalités des droits RTT pour les cadres ayant opté pour le régime de décompte en jours, Article 20 Les personnels appartenant au corps de direction, bénéficient d'un décompte en jours (207 jours travaillés)7 soit 20 jours de RTT par an. (7)Ce décompte s'entend hors jours de congés supplémentaires en cas de prise hors période et de fractionnement triple. L'application de la RTT aux personnels de direction fera l'objet d'un protocole spécifique. Article 21 Un bilan annuel de l'application de la RTT aux personnels de direction et aux personnels d'encadrement devra être présenté en comité de suivi du protocole et devant les instances centrales et locales.
Chapitre 3 : Modalités de mise en œuvre et de suivi du protocole. Article 22 A la parution des décrets ou arrêtés cités dans le présent protocole, la direction générale organisera la négociation avec les organisations syndicales représentatives sur les éventuels avenants nécessaires. Une commission centrale de suivi est mise en place, composée de représentants de l’administration désignés par le Directeur Général et de représentants des organisations syndicales signataires du présent protocole. La commission centrale de suivi est consultée par la DPRS durant la conduite des travaux du toilettage du mémento de présence au travail, compte tenu de l’ensemble des textes réglementaires à paraître en application du cadrage national de la RTT dans la FPH et du contenu du présent protocole. (Cf article 15). La commission centrale a, par ailleurs, un rôle d'alerte en cas de difficultés de mise en oeuvre des dispositions retenues, y compris sur un plan technique réglementaire. Les travaux de la commission centrale de suivi ne sont pas substitutifs aux prérogatives des instances consultatives centrales. Article 23 La direction générale présentera, aux parties signataires et aux instances centrales chaque année, au mois d'octobre, le bilan, au regard des organisations retenues, des évolutions des perspectives de recrutement liées aux efforts prévus en matière de formation, des modalités de mise en œuvre des droits des personnels de nuit, des conditions de mise en œuvre des dispositions arrêtées en particulier en matière de plan emploi/formation, afin d'en apprécier la pertinence et de définir leur actualisation tant que besoin. Des avenants pourront compléter les schémas horaires de référence pour y intégrer les variantes ouvertes par le présent protocole à l'article 11, au regard des perspectives d'embauche et des évolutions des effectifs, afin de faire évoluer les conditions de vie au travail des personnels et mieux répondre à ses attentes. Article 24 Au sein de chaque site, conformément aux principes posés dans le préambule, une négociation visant à finaliser un protocole local, est à engager au cours du premier trimestre 2002. Elle devra s’inscrire dans le respect des dispositions du présent protocole et dans le champ des moyens susceptibles d’être alloués au site. Elle devra s’inscrire dans une logique d’établissement et privilégier le décloisonnement entre les principales composantes professionnelles, ce qui implique une réflexion prenant en compte les évolutions d’organisation du temps médical liées à la RTT des praticiens hospitaliers. Elle devra porter sur les points suivants :
La conclusion de la négociation locale pourra se traduire par un protocole d’accord local, proposé à la signature des organisations syndicales représentatives présentes sur le site(8), soumis pour avis aux instances locales, support du dossier présenté aux directions centrales dans le cadre de l’article 3 du présent protocole. (8) sont réputées organisations syndicales représentatives sur un site, les syndicats représentatifs au plan national (cad siègeant au CSFPH), disposant d'une section déclarée au sein du site à la date de signature du présent protocole). La qualité du projet organisationnel proposé par le site sera appréciée en fonction de la cohérence globale des schémas organisationnels proposés, de la qualité du dialogue social(9) et de la démarche de concertation menée. (9) le nombre de signataires du protocle local, les avis émis par les instances font partie des éléments d'appréciation. Une commission locale de suivi organisée sur les mêmes principes que la commission centrale est instaurée dans chaque site, chargée d’un rôle d’alerte en cas de difficultés de mise en œuvre des dispositions retenues, en particulier au regard des schémas organisationnels retenus sur le site. Article 25 Le dispositif d’accompagnement en matière de formation, de politique promotionnelle, de concours, de recrutement, d’incitation au retour au travail, de fidélisation (environnement social), utile pour l’application du présent protocole sera intégré dans le projet social et professionnel AP-HP. Article 26 Les personnnels à temps partiel bénéficient de modalités de réduction du temps de travail au prorata des dispositions retenues pour les personnels à temps plein. Les obligations de travail annuel sont déterminées au prorata des obligations définies par les personnels à temps plein. Les obligations de travail hebdomadaire en nombre d'heures travaillées sont déterminées sur la base des quotités possibles (90%, 80%, 75%, 70%, 60%, 50%) d'un service à temps plein (35 heures). Les modalités d'octroi des autorisations d'absence pour enfant malade, des jours fériés, des congés maladies restent inchangées. Les modalités d'octroi des congés annuels pour les agents travaillant selon une répartition hebdomadaire de la quotité du temps partiel sont déterminées sur les mêmes principes qu'antérieurement, une fois prise en compte la définition des congés en jours ouvrés et ramenée la référence de calcul des droits de 39 à 35 heures. Le décompte des droits à jours RTT s'exerce dans les mêmes conditions que pour les personnels à temps plein, au prorata de la quotité du temps partiel. Exemple : agent à temps plein en cycle de 35 heures avec horaire de 7h30 : 15 jours RTT/an
Les modalités de mise en œuvre de la RTT pour les personnels à temps partiel feront l'objet d'une réflexion complémentaire, une fois que les principes pour les personnels à temps plein auront été définis et les dispositions statutaires retenues au plan national. Un tableau de concordance précisant le décompte des droits suivants les quotités pratiquées sera arrêté. Chapitre 4 : Dispositions transitoires. Article 27 La mise en œuvre des nouvelles dispositions statutaires dans les meilleures conditions nécessite de prévoir diverses dispositions permettant de préserver la pérennité du service public tout en garantissant les droits nouveaux des personnels. Ces dispositions visent à donner le temps aux dispositifs de formation de porter les résultats attendus sur le plan quantitatif et qualitatif. Elles offrent un temps supplémentaire de réflexion sur les réorganisations à réaliser et permettent la mise en place des éventuels dispositifs d’accompagnement nécessaires. Elles permettent enfin aux personnels concernés de disposer d’un délai de prévenance en cas de modifications substantielles des organisations de service définitivement retenues. Ces dispositions spécifiques portent sur les points suivants :
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MESURES D'ADAPTATION DE LA REDUCTION DU TEMPS DE
TRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIERE
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Le ministre de la santé, de la famille et des handicapés et les organisations syndicales ci-dessous signataires
Conviennent
Après les négociations qui se sont déroulées pendant l'année 2001 avec les organisations syndicales représentatives des personnels, la RTT dans la fonction publique hospitalière a fait l'objet d'un protocole d'accord signé le 27 septembre 2001 par 4 organisations syndicales. Le dispositif arrêté a été traduit en grande partie dans la législation et la réglementation, pour une application au 01.01.2002.
Le rapport remis par la mission nationale d'évaluation de la mise en place de la réduction du temps de travail (RTT) dans les établissements de santé fait apparaître que celle-ci est considérée par les personnels comme une avancée sociale. Il s'agit d'un acquis, sur lequel il ne saurait être question de revenir.
Cependant, la montée en charge des créations d'emplois et les difficultés de recrutement essentiellement pour le personnel soignant conduisent à prendre des mesures transitoires afin d'adapter le dispositif et de mieux le crédibiliser.